Maig és el Mes Europeu de la Diversitat i una de les accions que hem dut a terme a Voxel ha estat una taula rodona proposada pel propi grup LGTBI+ de l’empresa i promoguda des del projecte Organa.
Amb aquesta acció, hem volgut fer un pas endavant cap a la sensibilització sobre la realitat del col·lectiu, amb l’objectiu de promoure la inclusió de la diversitat de gènere i d’orientació sexual dins del món laboral.
En la taula rodona, ens van acompanyar quatre ponents amb diferents orientacions sexuals i identitats de gènere, i amb diferents experiències vitals i laborals. Sandra Vilaseca és activista trans, xarcutera en el grup Bonpreu i castellera. Lluis Giménez és gestor de comptes en Voxel, va néixer el 1981 i és gai. Alaitz Blanquer, exempleada de Voxel, emprenedora a temps complet i activista per al col·lectiu LGTBI+. I, finalment, Jose Pires, empleat de Voxel en l’equip d’operacions i “gai de naixement”.
Durant la taula rodona vam fer un recorregut a través del cicle de vida de cada persona. Vam conèixer les experiències personals clau que van ajudar al seu autoconeixement i van ser fonamentals en la seva acceptació, però també la de les persones que els envoltaven. Finalment, vam aprofundir en com crear entorns laborals diversos i inclusius amb una dinàmica de normalització, sense caure en la mercantilització.
La primera etapa: la infantesa
Totes les ponents van viure la seva infantesa en els anys 80 i 90. Aquesta etapa la van viure amb incertesa, incomprensió i sense referents. Una situació “més acusada en entorns rurals”, com va assenyalar en Jose.
En alguns casos, aquests dubtes van començar a aclarir-se durant l’adolescència, etapa marcada per l’autodescobriment a través de les vivències amb els cercles socials. I també per les primeres revelacions a persones pròximes com la família i amistats.
Totes les ponents van estar d’acord que el suport i la comprensió en expressar una orientació sexual diferent a la hetero-normativa resulta clau. També ho és poder expressar-ho en qualsevol àmbit per a sentir-se lliure i poder actuar amb naturalitat, com qualsevol altra persona. A més, serveix com a eina de visibilització d’un col·lectiu que lluita per la igualtat de drets. El coneixement i la informació sobre realitats diferents a la pròpia resta desconcert i, per tant, transforma l’hostilitat en empatia i curiositat. “A llarg termini es tradueix en normalització i per tant inclusió real, arribant a l’objectiu final”, va destacar en Lluís.
Referents i col·lectius
La pertinença a un grup o al col·lectiu LGTBI+ en aquest cas, proveeix de referents, suport i comprensió sobre realitats i vivències compartides entre integrants. No obstant això, resulta desconcertant i fins i tot impactant, veure com dins del propi col·lectiu existeixen discriminacions internes, regides per les mateixes regles que marca la societat.
En aquest sentit, la Sandra va explicar que els homes gais continuen sent la figura patriarcal i mantenen i reprodueixen els rols de gènere des d’una posició de dominància.
Extrapolant-ho a altres categories que podrien ser motiu de discriminació en la nostra societat, ens trobem amb una escala de privilegis dins del col·lectiu. Així una dona trans, immigrant i racializada, ocuparia l’última baula de l’escala dels privilegis socials i d’inclusió, així com el primer en discriminació tant en matèria laboral com en la resta d’àmbits de la seva vida.
L’orientació sexual en l’àmbit laboral
Podem les empreses generar un canvi social? En paraules de l’Alaitz “els biaixos inconscients són el primer mur amb el qual treballar”. Una de les principals conclusions en aquest punt va ser que és necessari generar consciència dins i fora de les organitzacions per a reduir els murs, així com usar palanques de canvi com podria ser el llenguatge.
Actualment ja no és suficient el respecte entre les persones, sinó que són necessàries mesures concretes. Dins de les organitzacions el canvi cultural ha de venir des de dalt, ser conscient i real, fugint de la mercantilització d’accions puntuals i apostant per iniciatives o projectes que mesurin i objectivin l’impacte de les mateixa per a dibuixar nous rumbs o donar continuïtat a accions reeixides.
En la taula rodona també es va parlar que el departament de personal i el comitè directiu tenen la responsabilitat d’impulsar i promoure aquestes accions. Però és també important que la cultura, els valors, la diversitat i la inclusió real depenguin de totes i cadascuna de les persones de l’organització. Totes les persones som les agents de canvi, les que creem i vivim aquesta cultura interna i l’estenem a clients, proveïdors i altres noves incorporacions.
En conclusió, les empreses no són més que la suma de les persones que les formen i per això tenen una gran responsabilitat amb la societat. És a les mans de tots nosaltres generar consciència sobre les diverses realitats, eliminar qualsevol font de discriminació i promoure la normalització fins a la completa inclusió de qualsevol col·lectiu, per minoritari que sigui, perquè cada persona és diferent però igual a nivell de drets.
La iniciativa d’Organa va tenir una gran acollida i participació de tots els treballadors de Voxel. De la sessió van sorgir noves inquietuds que aviat abordarà el Projecte Organa.
Moltes gràcies a Sandra, Lluís, Alaitz i José per la participació. I a l’Anna per la moderació de la taula rodona.
