Mayo es el Mes Europeo de la Diversidad y una de las acciones que hemos llevado a cabo en Voxel ha sido una mesa redonda propuesta por el propio grupo LGTBI+ de la empresa y promovida desde el proyecto Organa.
Con ello, hemos querido dar un paso adelante hacia la sensibilización sobre la realidad del colectivo, con el objetivo de promover la inclusión de la diversidad de género y de orientación sexual dentro del mundo laboral.
En la mesa redonda, nos acompañaron cuatro ponentes con diferentes orientaciones sexuales e identidades de género, y con distintas experiencias vitales y laborales. Sandra Vilaseca, activista trans, charcutera en el grupo Bonpreu y castellera. Lluis Giménez, gestor de cuentas en Voxel, nacido en 1981 y gay. Alaitz Blanquer, exempleada de Voxel, emprendedora a tiempo completo y activista para el colectivo LGTBI+. Y, por último, Jose Pires, empleado de Voxel en el equipo de operaciones y “gay de nacimiento”.
Durante la mesa redonda hicimos un recorrido a través del ciclo de vida de cada persona. Conocimos las experiencias personales clave que ayudaron a su autoconocimiento y fueron fundamentales en su aceptación, pero también la de las personas que les rodeaban. Finalmente, profundizamos en cómo crear entornos laborales diversos e inclusivos con una dinámica de normalización, sin caer en la mercantilización.
La primera etapa: la niñez
Todas las ponentes vivieron su niñez en los años 80 y 90. Esa etapa la vivieron con incertidumbre, incomprensión y sin referentes. Una situación “más acusada en entornos rurales”, como señaló Jose.
En algunos casos, estas dudas empezaron a clarificarse durante la adolescencia, etapa marcada por el autodescubrimiento a través de las vivencias con los círculos sociales. Y también por las primeras revelaciones a personas cercanas como la familia y amistades.
Todas las ponentes estuvieron de acuerdo en que el apoyo y la comprensión al expresar una orientación sexual diferente a la hetero-normativa resulta clave. También lo es poder expresarlo en cualquier ámbito para sentirse libre y poder actuar con naturalidad, como cualquier otra persona. Además, sirve como herramienta de visibilización de un colectivo que lucha por la igualdad de derechos. El conocimiento y la información sobre realidades distintas a la propia resta desconcierto y, por lo tanto, transforma la hostilidad en empatía y curiosidad. “A largo plazo se traduce en normalización y por lo tanto inclusión real, ¡llegando al objetivo final”, destacó Lluís.
Referentes y colectivos
La pertenencia a un grupo o al colectivo LGTBI+ en este caso, provee de referentes, apoyo y comprensión sobre realidades y vivencias compartidas entre integrantes. Sin embargo, resulta desconcertante e incluso impactante, ver como dentro del propio colectivo existen discriminaciones internas, regidas por las mismas reglas que marca la sociedad.
En este sentido, Sandra explicó que los hombres gays siguen siendo la figura patriarcal y mantienen y reproducen los roles de género desde una posición de dominancia.
Extrapolándolo a otras categorías que podrían ser motivo de discriminación en nuestra sociedad, nos encontramos con una escalera de privilegios dentro del colectivo. Así una mujer trans, inmigrante y racializada, ocuparía el último eslabón de la escalera de los privilegios sociales y de inclusión, así como el primero en discriminación tanto en materia laboral como en el resto de ámbitos de su vida.
La orientación sexual en el ámbito laboral
¿Podemos las empresas generar un cambio social? En palabras de Alaitz “los sesgos inconscientes son el primer muro con el que trabajar”. Una de las principales conclusiones en este punto fue que es necesario generar conciencia dentro y fuera de las organizaciones para reducir los muros, así como usar palancas de cambio como podría ser el lenguaje.
Actualmente ya no es suficiente el respeto entre las personas, sino que son necesarias medidas concretas. Dentro de las organizaciones el cambio cultural tiene que venir desde arriba, ser consciente y real, huyendo de la mercantilización de acciones puntuales y apostando por iniciativas o proyectos que midan y objetivicen el impacto de las misma para dibujar nuevos rumbos o dar continuidad a acciones exitosas.
En la mesa redonda se habló de que el departamento de personal y el comité directivo tienen la responsabilidad de impulsar y promover dichas acciones. Pero es también importante que la cultura, los valores, la diversidad y la inclusión real dependan de todas y cada una de las personas de la organización. Todas las personas somos las agentes de cambio, las que creamos y vivimos esta cultura interna y la extendemos a clientes, proveedores y otras nuevas incorporaciones.
En conclusión, las empresas no son más que la suma de las personas que las forman y por ello tienen una gran responsabilidad para y con la sociedad. Está en las manos de todos nosotros generar consciencia sobre las diversas realidades, eliminar cualquier fuente de discriminación y promover la normalización hasta la completa inclusión de cualquier colectivo, por minoritario que sea, pues cada persona es diferente pero igual a nivel de derechos.
La iniciativa de Organa tuvo una gran acogida y participación de todos los trabajadores de Voxel. De la sesión surgieron nuevas inquietudes que pronto abordará el Proyecto Organa.
Muchas gracias a Sandra, Lluís, Alaitz y José por la participación. Y a Anna por la moderación de la mesa redonda.
